美國政府退休審批最後一步是郵寄進賓州一座地下礦洞人工翻檔
退休申請走完所有流程後，紙質件要被送進賓夕法尼亞一座廢棄石灰岩礦洞人工歸檔——卡住它的不是技術，是沒人願意為改善系統去承擔被國會問責的風險。
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a16z成立時連崗位說明書都沒有
Mark和Ben給Scott的工作描述是「我們去投資，你負責搞定剩下所有事」。Scott第一天上班連公司郵箱都沒有，用自己的Gmail向50個LP發出第一筆資本催繳通知，結果有個LP以為自己被冒充詐騙，直接打電話給Mark和Ben報警式質問「這是誰」。這段混亂恰恰說明a16z最初完全是邊做邊摸索出來的，不是按藍圖搭建的。
— Scott Kupora16z把CAA的經紀人模式搬進了風投
Michael Ovitz在CAA打破的是「一個經紀人對一個明星」的舊模式，改成整個專家團隊圍著明星轉。a16z把同一套邏輯用在GP身上：過去風投靠John Doerr一個人積累所有CFO、銷售、政治關係，這種模式不可擴展，且軟件吃掉世界後需要的專業領域太多。於是a16z把GP的職能拆解，僱專人只做人才網絡、只做政府關係、只做商務拓展，讓GP只負責投資判斷——這才是services平臺真正的起源邏輯。
— Scott KuporSkype一筆交易改寫了融資節奏
第一支基金剛募完不久，a16z聯合Silver Lake收購了被eBay閒置的Skype，這完全偏離了他們對LP宣傳的「早期投資」策略，還捲入了與原創始人的IP歸屬爭議，外界普遍認為是瘋狂舉動。但18個月後以4倍價格賣給微軟，直接帶動第二支基金提前超額募集，而正是第二支基金的管理費真正撐起了services團隊的擴張——運氣先於模式，模式擴張是運氣兌現之後的事。
— Scott Kupor風投曾視營銷為禁忌，a16z反著來
老一代風投靠資本稀缺獲得權力地位，不需要營銷也有人求上門。a16z成立時既沒有track record也沒有網絡，沒法在舊規則下競爭，於是主動講述「資本加服務」的新敘事，被Sandhill Road同行嘲諷為「愛吹牛、什麼都沒做就先說」。但正是這套被視為違規的營銷，幫他們創造了一個此前不存在的品類認知。
— Scott Kupor聯邦績效評級99.7%都及格
兩百萬人的群體裡，歷史上只有0.3%的人評級低於及格線，這在數學上幾乎不可能。高層七千人的群體裡，90%被評為最高兩檔。後果是獎金徹底失去激勵意義——給90%的人發獎金等於沒有差異化。OPM現在把規則改成最高評級不得超過40%的人，60%以上的獎金池必須流向這40%。
— Scott Kupor聯邦僱員年齡結構嚴重失衡
聯邦政府員工中只有7%低於30歲，而全美勞動力中這一比例是23%，相差超過三倍；50歲以上員工在聯邦政府佔44%，全美平均只有33%。照這個結構不變，未來5到10年近一半聯邦員工會退休，卻沒有足夠年輕人補位——這是支撐後面一切招聘改革的核心壓力來源。
— Scott Kupor綽號Big Balls的輟學者戳破學歷門檻
一名19歲從西北大學輟學的開發者加入Doge團隊後表現極為出色，卻有政府僱員公開說「我們永遠不會僱用他，因為他沒有大學學位、沒有五年工作經驗」。這句話讓Scott意識到，幾乎所有政府崗位說明書都把學歷當作能力的代理指標，而這個代理指標本身就是錯的。OPM現在嘗試用真實編程測試代替自我評分問卷，按能力定級而非按學歷年限。
— Scott Kupor退休審批最後一步是礦洞人工翻檔
每年十萬到二十萬聯邦僱員退休，流程是紙質表格先郵給HR，再郵給獨立的payroll部門，最後郵進賓夕法尼亞Boyers一座改造過的石灰岩礦洞；800人手工計算退休金，處理時間從3個月到12個月不等，忘簽字還要再多等一個月。2026年6月30日起徹底停收紙質件，現存的數以億計紙質檔案要靠新購的大型掃描設備數字化。這個問題從1970、80年代就被媒體報道過，卻從沒人敢動——改壞了要被國會問責，不改只是服務差，沒人因此丟工作。
— Scott Kupor原話 · 已逐字校驗
we're going to invest and you need to figure out everything else when you need to build a firm.
我們負責投資，你負責搞定建立一家公司所需要的其他一切。
Scott Kupor3:00
I immediately get an email back from one of our LPs who I won't name, who's like, who the fuck are you? Why are you sending me this email?
我立刻收到一個不便透露姓名的LP回信，說：你他媽是誰？為什麼給我發這封郵件？
Scott Kupor4:00
if we can't compete on what people are competing on today, we have to change the rules of the road and go compete on something else.
如果我們沒法在別人今天比拼的賽道上取勝，那就必須改變遊戲規則，去別的賽道上競爭。
Scott Kupor18:46
ninety nine point seven percent of people are three or above, meaning literally zero point three percent fall below expectations.
99.7%的人評級在3分及以上，也就是說只有0.3%的人未達到預期。
Scott Kupor31:03
today, seven percent, that's seven of the federal workforce is under the age of 30.
今天聯邦僱員中只有7%——沒錯，是7%——年齡在30歲以下。
Scott Kupor36:07
we would never hire Ed in government because he didn't have a college degree and he didn't have five years of work experience.
我們永遠不會在政府裡僱用Ed，因為他沒有大學學位，也沒有五年工作經驗。
Scott Kupor41:20
people go to work every day in an underground mine that used to be an actual working limestone mine.
人們每天去上班的地方是一座地下礦洞，它曾經是一座真正運營過的石灰岩礦。
Scott Kupor49:27
數字與實體
| 聯邦文職僱員總數變化 | 從230萬降至約200萬，減少近30萬人 | 44:22 |
| 聯邦僱員中30歲以下佔比 | 7% | 36:07 |
| 全美勞動力中30歲以下佔比 | 23% | 36:07 |
| 聯邦僱員中50歲以上佔比 | 44% | 37:11 |
| 全美勞動力中50歲以上佔比 | 33% | 37:11 |
| 績效評級3分及以上佔比 | 99.7% | 31:03 |
| HR IT系統整合後年支出變化 | 從20億美元降至4000萬美元，節省95% | 48:25 |
| 待數字化的退休紙質檔案 | 4億頁 | 51:31 |
| Skype賣給微軟的溢價倍數 | 18個月後以4倍價格賣出 | 14:34 |
術語
- OPM聯邦人事管理局
- 美國聯邦政府的人力資源總管部門，負責約兩百萬聯邦僱員的招聘和人事政策
- GS-14聯邦公務員14級
- 美國聯邦公務員職級體系中較高的個人貢獻者層級
- permissioned risk許可式風險
- 與硅谷「無需許可」式冒險相對，指政府需要主動批准可控風險才能創新
- time-in-grade任職年限制
- 按在崗年限而非實際能力決定晉升資格的制度
- phalanx方陣式服務模式
- CAA創始人提出：客戶不只配一個經紀人，而是被整個專家團隊圍繞服務
收聽指南
關心組織設計、創業公司平臺化服務怎麼搭、以及想了解美國聯邦政府招聘改革具體機制的人
09:24到11:26講辦公室喝酒、買方形冰塊機的懷舊段落，信息量低，可跳過