嫉妒无法被消除，只会换个地方重新长出来
你消掉一个引起嫉妒的偏差，人立刻会发明另一个——因为嫉妒的底层是分层，而分层是动物性的、消不掉的。好组织不是消灭嫉妒，是把拉别人下来的能量改成把自己拉上去。
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消掉一个偏差，人会发明下一个
嫉妒的媒介可以被消灭，嫉妒本身不能。车、房、奢侈品大家都一样了，人就会去看工位大小、办公室有没有窗、离董事长近不近；这些也拉平了，就去看头发多少、白还是黑、皮肤有没有光泽。王亚军的解释是：嫉妒背后是分层，分层决定了获取资源的能力，这来自人心里动物性的那部分，所以人一定会不断造出能把自己和别人分开的东西。对管理者的含义是，别指望靠抹平某一项差异来根治嫉妒，你只能决定下一个被发明出来的差异是什么。
— 王亚军差距越大越不嫉妒，越像越嫉妒
嫉妒的强度跟距离成反比。两个人差得远，大致不会嫉妒；差得近、甚至原来是平级同事，一次年终绩效分出高下，明年新岗位出来，一个人成了另一个人的上级——这种相处最尴尬。所以有的公司规定几个人同时竞争 CEO，一个人上去了，剩下两三个都要离开，GE 就是这么干的，逻辑是「不太相信人能够在这种事情发生之后还能心平气和的大家一起合作」。王亚军把这条和麦肯锡的 up or out 区分开：后者更多是能力问题，前者是人性问题。
— 王亚军嫉妒本身是生命力，问题在往哪走
王亚军不把嫉妒当纯负面：它最底层是为自己的生存和 DNA 往下传递争取更高概率，是一种生命力的表现。想象一个没有嫉妒的世界，每个人都觉得别人比自己好比自己坏都一样，没人想改变当前状况，这个世界就不会往前走了，变成一个静态的东西。所以关键不是有没有嫉妒，而是有了之后走哪条路——把别人拉下来，还是把自己提上去。六块腹肌这个例子：一种方案是让他没有，另一种方案是我去练。出发点差不多，行动和结果完全不同。
— 王亚军奢侈品卖的不是功能，是分层
王亚军说他以前很难理解，为什么一个爱马仕的包要比另一个不知名、甚至还有点知名的包贵那么多——贵一点可以，贵那么多不合理。后来想通了：你最后买的不是它装东西的功能，而是它分层的功能，是告诉别人我有钱来买这个。豪车同理。校服是反向操作：让大家在穿着上一致，家境特别好的孩子和家境一般的孩子穿得一样，不产生无谓的嫉妒心；但即使这样，也会有小孩在小地方弄一点和别人不一样的东西。公司里也一样，其他都差不多，但表要搞得很贵。
— 王亚军绩效被打低了，别在一个周期里计较
绩效评价是一种抽象标准，越往高处越像理想——A 或 A+ 可能没有一个人正好是那个样子。被评的人觉得不公，本质也是一种嫉妒，只是平常叫它不公平。王亚军的建议是看过程的公平：如果相信这家公司在做这类事情上有合理性和公平性，就再留一个周期看下次。理由是信息不可能百分之百对称，一定会有误差，但好的系统给两三次，大概率能回归均值——这次把你拉下了，下次可能好一些；这次给你搞高了，下次也会把你弄下来。反过来，如果每次都觉得自己该拿 A 却每次都是 B+，那要搞清楚是系统性针对你，还是你对自己认知有偏差，可以多问几个人，不能憋着。
— 王亚军离董事长近的办公室是稀缺资源
王自如说想要一个离董事长比较近的办公室，王亚军从嫉妒的角度解读：那个位置是稀缺资源，你有了我就没有了，你离他近了，我中间还得隔一个你，同事正常情况下的嫉妒是可以预期的。他的判断是，这种事对个人励志，对整个组织不是好事。龙湖的做法是高管办公室只能在楼层中间、没有窗户，靠窗的工位留给员工，因为高管本身权力已经大，好处都占尽，其他人心里自然不平衡。他还提到有公司给高管设专用电梯，快那么三十秒，但产生的负面溢出效应非常强，是很不值得的事。
— 王亚军故意挑逗手下互相嫉妒，效果都不好
确实有管理者故意在一个组里设两个人互相竞争，假设是组织里不太需要协作、只需要个人能力。王亚军说他看到的这类设置，比如领导层设 AB 局，效果都不是特别好：这种制衡最后只能让组织走向平庸，因为创造不出大家认同的体系，信任感很少，所有人都不安全——你随时可以被换掉，B 局就等着你出错。人不敢出错，就做保险的、安全的东西，或者搞个大的、自己在里面捞一点然后撤。他点名说地产行业和保险行业都有这样的公司，规模还不小，但想做创新没有一个做出来的，传统业务也无法建立体系。
— 王亚军投一家公司前，先尽调它的嫉妒含量
王亚军把嫉妒当成一个可用的决策变量：员工考虑要不要加入一家公司，可以先看这家公司里嫉妒的氛围强不强；基金要投资一家公司，也可以看这个。他的理由是，一旦进去之后你的选择就只剩「按他们玩」还是「我撤了」，但在没进去之前，从人和钱两个投入角度做这个尽调，是一个好的角度。他还给了一个区分：如果是恶性嫉妒，搞得比较厉害，那估计有问题；但积极的嫉妒往往不会被叫成嫉妒，而是叫中向竞争、你追我赶——销售团队你希望他们这样，研发你可能不希望，除非你设两个团队做同样的项目。
— 王亚军改变参照系，比压住嫉妒更可行
王亚军给嫉妒者的技巧不是压抑，是换参照系。第一，你可以选择和不同的人比、和一个人的不同方面综合地比，而不是只盯一个点放大他比你强的地方；第二，不要只和他人比，也和自己的过往比，自己比以前强了也是好的思考方式，这是成长型思维的逻辑。第三，检查你嫉妒的那个东西是不是真的稀缺——钱是稀缺的，但学识、知识、认知的边界成本是零，你有和没有而已，现在用 ChatGPT 好像知识渊博度和另一个人差不多了，那就不需要嫉妒他，于是人又开始发明新的嫉妒对象。他自己的和解方式是「好在我没和马云同学」：嫉妒心取决于你选的那个参照对象离你有多远，跳一跳够得着却没够到才会有，离得特别远就不在意了。
— 王亚军原话 · 已逐字校验
如果上级和下级之间差的比较大 或者甚至推广 就是两个人之间 很多东西差的比较大 你大致不大会忌妒
如果上级和下级之间差得比较大，甚至推广到两个人之间，很多东西差得比较大，你大致不会嫉妒。
王亚军10:06
你发现最后买的不是它的功能 不是它装东西的功能 而是它分层的功能
你发现最后买的不是它的功能，不是它装东西的功能，而是它分层的功能。
王亚军20:13
那么如果是一个好的系统 但误差你给他两三次 大概率他能够回归均值
如果是一个好的系统，误差你给它两三次，大概率它能回归均值。
王亚军24:17
首先你是不信 这公司的信任感是很少的 所有人都不安全
首先你不信，这公司的信任感是很少的，所有人都不安全。
王亚军54:45
还有一类是说一个人的学识 知识 认知 这个东西按道理知识的边界成本是零的 只不过是你有和没有的这个问题
还有一类是一个人的学识、知识、认知，这个东西按道理知识的边际成本是零，只不过是你有和没有的问题。
王亚军1:09:51
其实是你选择的产生嫉妒心的这个人和你的距离 离你有多远 如果你觉得跳跳就能够得到 但是你没够得到 这个你就会就会有
其实是你选择的那个让你产生嫉妒心的人，离你有多远。如果你觉得跳一跳就能够得到，但你没够到，那就会有。
王亚军1:16:56
数字与实体
| 商学院 EMBA 学费 | 现在到 110 万还是 130 万，以前 70 万 | 1:10:53 |
| 高管专用电梯节省时间 | 快那么 30 秒 | 43:33 |
| 地产行业高速增长期年增速 | 每年增长 100% 都属于正常 | 31:26 |
术语
- up or out不晋升就离开
- GE、麦肯锡一类公司的人事规则：到不了下一级就得走人。
- 四元框架影响行为的四个元素
- 王亚军提出的解释框架：性、恐惧、爱、信念，嫉妒由性和恐惧拼成。
- Workplace Envy职场嫉妒
- 一篇用实证数据研究职场嫉妒的论文，王亚军说结论与直觉差别不大。
- break winner养家的人
- 英文里指给家里挣粮挣钱的人，转写如此，通常写作 breadwinner。
收听指南
创业者、CEO、HR 负责人，以及正在纠结年终绩效或要不要加入某家公司的职场人。
1:18:00 之后的收尾与音乐，以及 1:14:55 谈跑车和《围城》那段闲笔。